Le Grand Déclassement

Pourquoi les français n'aiment plus leur travail !

La France va mal et ce mal-être est particulièrement perceptible dans le rapport au travail. C’est le constat que dresse l'ingénieur, économiste et anthropologue Philippe d’Iribarne dans son dernier ouvrage, Le grand déclassement (Albin Michel, 176 pages, 19,90 €). Un mal-être qui tient à l’évolution de l’économie, désormais mondialisée, avec une focalisation sur le client et les résultats au détriment d’une forme particulière de rapport au métier basé sur une notion aristocratique : un « honneur » professionnel. Si la situation est alarmante, voire très alarmante, tout n’est pas pour autant perdu car la France a déjà réussi par le passé à combiner cette notion avec l’égalité démocratique. Le futur reste donc à écrire.

Les Français et le travail ? La désaffection est de mise, selon Philippe d’Iribarne. Il en donne pour preuve les écarts sur la reconnaissance de leur investissement dans leur emploi. Les réponses des Français les placent 20 points derrière les Britanniques et jusqu’à 30 points derrière les Allemands ou les Nord-Américains… La « perte de sens » du travail serait la cause de ce mal-être. Philippe d’Iribarne rappelle que la société française, qui inclut les entreprises et ce qu’il s’y passe, s’est construite sur une notion multi-séculaire issue de la culture aristocratique qui a pour nom « honneur ».

Il en résulte que chacun occupe un « rang (…) souvent associé à un métier » qui fait du salarié le membre d’un « corps professionnel » qui ressemble aux corporations de l’Ancien Régime (dico). Il précise que « cela implique, de façon plus ou moins sous-jacente » l’affirmation d’un rang « auquel il est interdit de déroger ». L’auteur estime que « les responsabilités dont [chacun] s’estime investi ont leur source dans la position que l’on occupe », vision répandue à tous les niveaux de la hiérarchie sociale.

Ce système a une vertu, « limiter le pouvoir qu’exercent les puissants sur ceux qui sont soumis à leur autorité », puisque « les obligations des subordonnés, de même que leurs droits, sont régis par ce qu’il paraît « normal » de faire quand on occupe leur position ». Il ajoute : « Avoir un métier, c’est s’inscrire dans la grandeur d’une tradition porteuse d’une forme d’honorabilité que l’on a le devoir de maintenir, à la fois en s’en montrant digne et en s’opposant à tout manque de respect à son égard. » Ce système produit une « forme d’égalité symbolique » assurant un compromis subtil entre les mœurs, qui ont gardé la pratique d’une échelle de l’honorabilité entre les différents métiers, et la loi qui proclame l’égalité de tous.

Chacun, dès lors qu’il occupe un métier associé à un « statut professionnel » « peut alors autant compter sur ses petits privilèges que ceux qui sont placés plus haut dans la hiérarchie sociale peuvent compter sur les leurs ». La période dite des Trente Glorieuses a représenté « un moment privilégié d’adéquation entre le fonctionnement réel des entreprises et le modèle idéal associant la stabilité des positions à l’autonomie de l’homme de métier ».

Depuis, la vie au travail a été largement bouleversée par la mondialisation, génératrice d’une intensification de la concurrence à l’échelle mondiale, la libéralisation de l’économie, la diffusion de méthodes de management venues des États-Unis, sans oublier « l’écart croissant entre le nombre de diplômés du supérieur et le nombre de postes qualifiés disponibles »… Ces changements sont venus bousculer la situation qui s’était installée durant les Trente Glorieuses. Pour donner une idée de la spécificité française et du choc subi, Philippe d’Iribarne examine les caractéristiques qui prévalent dans le milieu du travail d’autres pays.

Ainsi, aux États-Unis, les relations entre supérieurs et subordonnés dans les entreprises sont celles d’un client s’adressant à un producteur indépendant. Dans ce système, « la précision des objectifs fixés à chacun, gage d’objectivité dans l’évaluation des résultats, et l’honnêteté (fairness) lors de cette évaluation sont essentielles ». S’y ajoute une autre caractéristique essentielle : aux États-Unis, l’entreprise est « une communauté morale rassemblée autour d’un leader qui doit montrer la voie », « (…) collectivement engagée dans une démarche au sein de laquelle tous sont associés ».

« Utiliser des talents n’implique pas de les reconnaître »

Rien de tel en revanche dans les pays d’Europe du Nord où n’existe pas « la référence au rang à maintenir sous peine de déchoir » ni l’assimilation du travailleur salarié à un producteur indépendant. Philippe d’Iribarne rappelle la formule du sociologue allemand Ernst Troeltsch : « La liberté de l’Allemand est discipline voulue, avancement et développement du moi propre dans un tout et pour un tout. »

Dans un tel univers, les travailleurs n’ont pas à disposer d’une capacité à défendre leur point de vue associée à la maîtrise d’un métier, il suffit qu’ils soient concernés. Pour le sociologue, « il s’agit moins de confronter des principes que de s’entendre pour définir, de manière pragmatique, ce que l’on va faire ». C’est là que prend naissance l’esprit de compromis auquel le corps social français reste imperméable.

Dès lors, l’acclimatation en France des méthodes de management américaines ne pouvait que poser problème car, « derrière des relations que ces théories présentent comme purement fonctionnelles, les rapports de rang, avec les règles coutumières qui les régissent et les affrontements qu’ils suscitent, tiennent une grande place dans la vie des entreprises françaises ». Dans le monde du travail français, qui « accorde une place centrale à la hiérarchie (…), la coopération entre ceux qui occupent des fonctions différentes est souvent délicate » car il s’agit en permanence de savoir qui va « prendre le dessus ».

La diffusion de la logique de rentabilité à tous les secteurs de l’économie conduit à « mettre en cause les métiers de chacun au profit d’activités plus lucratives », mouvement qui génère un « sentiment de déchoir ». Ce phénomène affecte aussi ceux qui se pensaient étrangers à la logique de l’entreprise comme les pompiers. Parmi eux, certains évoquent une « américanisation » de la société lorsqu’a surgi la possibilité de faire payer certaines interventions. « C’est la politique du riche, explique ainsi un pompier. Les pauvres ne pourraient pas payer ; les riches paieraient et ne diraient pas merci, puisqu’ils ont payé (…) et nous on serait des exécutants. »

Philippe d’Iribarne pointe aussi l’évolution du système scolaire et universitaire comme une « source de frustrations majeures dans une société où le niveau de diplôme obtenu définit largement, au moins aux yeux de ceux qui l’ont obtenu, la position qu’il est légitime d’occuper dans la société ». Le « titre scolaire » a d’ailleurs une telle importance qu’il peut se retrouver mentionné sur les faire-part de décès. La demande de démocratisation de l’accès à l’enseignement a conduit à une croissance vertigineuse du nombre de diplômés. Alors que le taux de réussite au baccalauréat n’était que de 61,7 % en 1967, il a atteint 91,5 % en 2020, faisant passer de 15 % à 80 % le pourcentage de bacheliers dans une génération.

L’accès à l’enseignement supérieur a lui aussi fortement progressé, de sorte que le nombre de diplômés de niveau universitaire est devenu très supérieur au nombre de postes qui pouvaient « normalement » les accueillir. Cette évolution à eu des répercussions majeures. Faute de places en nombre suffisant, ceux qui avaient jusqu’alors accès à des postes d’un certain niveau se trouvent concurrencés par de plus diplômés privés d’une place au niveau supérieur qui ont au demeurant le sentiment de ne pas voir leur diplôme, « et donc leur personne, reconnus à leur juste valeur ».

En parallèle, des postes ont demandé des compétences de plus en plus élevées sans pour autant changer d’appellation ni se voir revalorisés en termes de classification professionnelle. Dans les usines automobiles, ce sont désormais des bac+4 ou des ingénieurs qui occupent les postes de « superviseur », autrefois occupés par des ouvriers promus. Désormais, la promotion des ouvriers devient impossible. Le constat s’impose sans détour : « Ce décalage entre le diplôme et le poste occupé pèse d’autant plus que l’augmentation des compétences de ceux qui occupent un poste donné n’entraîne aucune modification du « niveau de classification et de salaire » associé à ce poste. Utiliser des talents n’implique pas de les reconnaître. »

La peur de la sanction judiciaire

L’intensité du déclassement dépend toutefois du type de diplôme. En 2010, la part des cadres parmi les titulaires d’un master en sciences dures (mathématiques, etc) atteignait 58,5 %, soit nettement plus que la part de ceux titulaires d’un master en spécialités littéraires qui stagnait à 35,7 %. Les rémunérations s’en ressentent aussi.

En 2018, une enquête révélait que la rémunération annuelle de début de carrière des Polytechniciens se montait en moyenne à 70 000 euros, soit en moyenne 5 800 euros mensuels. C’était plus de quatre fois celle des titulaires d’un master de langues ou de sciences humaines quelques années auparavant. Si le sentiment d’un manque de reconnaissance est particulièrement marqué dans le monde du travail français, cela tient au fait que perdre son rang est vécu comme une déchéance.

Dans les entreprises, l’adoption du management par objectifs a bouleversé les rapports d’autorité. Aux États-Unis, ces objectifs sont négociés. Un manuel distribué aux managers par General Electric dans les années 50 stipulait que « pour être vraiment efficace, [la délégation] doit être la conclusion d’un vrai échange bilatéral entre l’employé et son manager. » Transposé en France, un tel système « prend sens et est vécu au sein d’un tout autre rapport social », un « sens » qui se cristallise autour des rangs inégaux qu’occupent les personnes au sein d’une hiérarchie.

Comment cette situation est-elle rendue supportable ? Par « l’autonomie dont bénéficie le subordonné dans l’exercice de son métier » qui le met à l’abri d’une intrusion de son supérieur dans sa sphère de compétence. Si cette protection tombe, les subordonnés s’estiment traités comme des « sans-métier » et éprouvent eux-aussi le sentiment de déchoir.

Quant à ceux qui occupent le rang supérieur, négocier des objectifs n’a rien de naturel car cela signifie se mettre au niveau de son subordonné et donc… compromettre son rang. Que se passe-t-il alors ? Philippe d’Iribarne note que « le management par objectifs tend à être mis en œuvre de façons très contrastées selon le niveau des employés dans l’entreprise », source « de grandes frustrations » qui suscitent des réactions de rejet « plus ou moins feutrées ».

En France, l’évaluation est « un point critique » de la mise en place des formes d’autorité importées des États-Unis et les acteurs concernés les « détournent de mille façons ». Cette modernisation touche aussi l’État. En mai 2021, le président de la République a voulu conserver la fonction de préfet tout en supprimant le « corps préfectoral ». D’après un préfet cité par Philippe d’Iribarne, « la fonction publique va passer de la loyauté à l’inféodation ». Un autre s’insurge : « Que resterait-il des garanties aujourd’hui apportées à la collectivité nationale par la légitimité d’une sélection par concours, le sérieux d’une formation, les compétences nées de l’expérience, le sang-froid face aux positions changeantes du politique ? »

La logique inhérente au métier est gangrenée aussi par l’appui que l’informatisation a apporté aux normes. En rendant possible leur contrôle, elle a renforcé leur prolifération et réduit d’autant l’autonomie attachée aux métiers. Autre facteur venu brouiller les repères : la judiciarisation de la société. Portée par le refus du risque et « la difficulté croissante à admettre comme une fatalité l’occurrence d’événements tragiques », elle devient une épée de Damoclès pour les décisionnaires de métiers qui exposent ceux qui les exercent à des risques importants, voire à la mort. Les pompiers constituent en la matière un exemple emblématique.

Du fait de la crise sanitaire, les plus hauts responsables du pays ont aussi été touchés par ce phénomène. Des centaines de plaintes ont en effet été déposées devant la Cour de justice de la République pour « mise en danger de la vie d’autrui » ou « homicide involontaire », conduisant à l’ouverture d’une enquête pour « abstention à combattre un sinistre » et à des perquisitions aux domiciles de l’ex-Premier ministre Édouard Philippe, et des anciens ministres de la santé Olivier Véran et Agnès Buzyn.

Philippe d’Iribarne cite à dessein Jean-Michel Blanquer lorsqu’il a répondu aux vives critiques consécutives à sa décision de rouvrir les écoles le 11 mai 2020 : « Je ne choisis pas la facilité mais je sais que c’est une question d’honneur. Le droit doit être du côté de l’honneur. » Dans les entreprises classiques, que se passe-t-il ? Philippe d’Iribarne relève qu’il est « tentant » pour les dirigeants de transférer le poids de la pression sur les échelons inférieurs. Il ajoute : « Ils mettent en place à cet effet des procédures et des formations leur permettant d’affirmer qu’ils ont tout fait pour éviter la moindre prise de risque infondée. »

Les cadres, des « esclaves » comme les autres ?

La diversité des phénomènes et leur impact font cependant que les Français « sont très inégalement atteints dans leur travail ». L’exposition à la souffrance au travail est disparate. Les personnes les plus exposées sont celles dont les possibilités d’améliorer la situation paraissent les plus problématiques. Ayant amorcé leur carrière lors des Trente Glorieuses, souvent avec un niveau de diplôme modeste, certains ont progressé dans la hiérarchie avant d’être licenciés à la cinquantaine lors des vagues de réduction des effectifs. Philippe d’Iribarne y voit la cause de la spécificité de la place qu’occupe la France au sein de l’OCDE s’agissant du taux d’activité des seniors.

En 2019, il atteignait 32,7 % dans l’Hexagone alors que la moyenne de l’Union européenne atteignait 46 % et 70 % au Japon ou en Suède. La raison de cet écart ? Il tient « au refus français de déchoir en acceptant une position inférieure à celle que l’on occupait jusqu’alors ». Rien de tel au Japon où les seniors actifs sont très nombreux mais où il est admis qu’il ne leur sera pas demandé le même niveau de performances qu’à des salariés plus jeunes, ce qui a pour contrepartie des rémunérations inférieures.

En France, cela signifierait que ces seniors ne méritent plus le rang qui fut le leur et donc « les regarder comme des êtres déchus ». Conclusion : « Comme cette déchéance est difficilement acceptable, la baisse de leur productivité tend à être déniée. »

Les cadres ne sont pas à l’abri de cette déchéance car la frontière qui les sépare des salariés ordinaires s’est amoindrie, au point qu’une partie du patronat affirme que la distinction entre cadres et non-cadres est « dépassée ». En parallèle, cette catégorie de salariés se sent de plus en plus coupée du monde des dirigeants. Philippe d’Iribarne note qu’une « part importante » des cadres a voté contre la Constitution européenne lors du référendum de 2005. Certains tiennent même des propos impensables trente ans auparavant : « On nous délocalise, on nous impose des décisions à court terme, on est des esclaves comme les autres. »

Même les diplômés des écoles les plus prestigieuses n’empruntent plus le chemin tout tracé de la grande entreprise « avec l’ambition d’arriver à sa tête ». En 2018, 27 % des Polytechniciens ont été recrutés dans une PME de moins de 50 salariés et « quelques-uns » ont même préféré lancer leur propre entreprise, quitte à en subir les conséquences : en 2020, leur revenu brut annuel était à peine supérieur à la moitié de celui de leurs condisciples qui ont choisi une entreprises, soit 40 500 euros contre 70 000 euros. La « crise de sens » fait bifurquer certains cadres vers des voies inattendues comme les métiers manuels ou de bouche.

Des exemples de transition réussie existent néanmoins, qui ont réussi à intégrer un souci accru du client dans une logique d’honneur de l’activité et du métier. C’est le cas du personnel d’EDF chargé de l’entretien du réseau. Ces passionnés de technique pour qui « tout ce qui est autour [de leur domaine] est vécu comme une corvée » sont parvenus à enrichir leur métier à travers « un rôle de tutelle bienveillante vis-à-vis du client ». Ils ont ainsi pu « faire le pont entre l’ancienne situation et la nouvelle ». Philippe d’Iribarne y voit « un pas vers une adaptation à un nouveau monde, où le service client devient central, [qui] a pu s’accomplir sans avoir à renier une haute vision du métier. »

Malgré cet exemple, le « sentiment de dégradation du sens du travail » perdure, d’autant plus qu’il trouve sa source dans le fonctionnement même des entreprises. Faut-il le rendre plus « démocratique » ? L’entreprise « libérée » semble valoriser l’initiative, une perspective qui rencontre facilement l’idéal français du métier, mais l’adhésion aux objectifs de l’entreprise relève davantage d’un héritage américain… et peut conduire facilement, « dans un contexte français, à une allégeance aux dirigeants ».

Autre écueil : ce type d’entreprise a tendance à se montrer bien plus sélective dans son recrutement que le moyenne de ses homologues… De façon plus réaliste, Philippe d’Iribarne note positivement l’émergence de l’entreprise « agile » qui conduit à alléger le poids de la bureaucratie et du contrôle pour laisser une plus grande marge de manœuvre à ceux qui sont près de l’action. Paradoxalement, ces entreprises ont les faveurs des analystes financiers puisqu’elles confient plus de responsabilité aux acteurs de terrain proches des clients…

Un viatique pour le futur

Le dernier grand événement en date qui a bouleversé la vie des entreprises est la pandémie de covid-19. La mise en place du télétravail et l’allègement des procédures ont démontré que l’activité se poursuivait mieux sans le « fatras bureaucratique » et que l’encadrement de proximité, cantonné jusqu’alors dans des rôles d’exécution, pouvait faire preuve d’initiative. Philippe d’Iribarne y voit la persistance de la référence au professionnel qui est prêt à s’engager dans son travail « de manière responsable et créative ». Il en déduit que « les entreprises qui (…) sont prêtes à accorder plus de confiance aux acteurs de terrain, et d’engager un management cohérent avec cette confiance, peuvent s’attendre à en tirer de grands fruits. »

Que dire alors du futur ? Philippe d’Iribarne constate que « l’attachement français à l’honneur du métier reste vif et singulier ». Il en veut pour preuve « la manière dont les soignants ainsi que tous ceux qui étaient en première ligne ont fait face ». Il ajoute cependant que cet honneur est devenu « suspect par tout ce qu’il doit à des valeurs aristocratiques, au culte de l’excellence (…), en ce qu’il fait naître le goût de l’aventure et du risque », et qu’il est aujourd’hui souvent réduit à un vestige du passé avec la multiplication des règles, des outils de contrôle, le principe de précaution et la soumission au consommateur et à l’actionnaire.

Sera-t-il possible d’échapper au « marasme » actuel ? En prenant modèle sur les États-Unis ou les pays d’Europe du Nord ? Philippe d’Iribarne ne le croit pas. Au contraire, il estime que « c’est en redonnant vie à ce qu’elle a de meilleur que [la France] peut repartir de l’avant ». En voulant démocratiser cette notion si aristocratique qu’est l’honneur, les révolutionnaires ont donc bien donné à la France un viatique pour le futur. Il reste à trouver une nouvelle formule permettant de le concilier avec les exigences des temps actuels. La tâche est ardue mais impossible n’est pas français.

Vanessa Moley
Publié ou mis à jour le : 2022-12-16 19:31:41
Picotte (19-12-2022 01:30:03)

Cet article est un délire de faussetés. Aux USA et au Canada, un employé est une personne qui n'est pas payé pour penser, mais exclusivement pour exécuter. Et son patron immédiat est exactement ... Lire la suite

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